sanction

Sanctions disciplinaires ? Devez-vous craindre pour votre emploi ?

Je voudrais vous introduire Cyrielle, une professionnelle bien dans ses bottes sur les questions relatives au droit du travail. Elle apportera ses contributions sur Psychorganisons sur ces sujets. Cyrielle tient un excellent blog sur la vie des travailleurs et notamment sur les droits et obligations de ceux-ci. Le lien est mis en fin de ce premier article où elle met quelques bons points sur des bons i.

Votre employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de prendre les mesures nécessaires lorsqu’il a une faute à vous reprocher : la sanction disciplinaire. Il a toutefois une obligation, celle de respecter le principe de proportionnalité c’est-à-dire que la sanction ne doit pas être disproportionnée au regard de la faute commise. Par conséquent, il existe différentes sanctions selon le degré de gravité de la faute. Chaque sanction n’emporte pas les mêmes conséquences sur votre contrat de travail. Revenons ensemble sur les différentes sanctions que vous pourriez rencontrer et les règles à respecter pour les mettre en œuvre.

1.      Typologie des sanctions disciplinaires

La palette des sanctions est relativement large allant du simple avertissement au licenciement. Nous vous proposons d’en relater trois, les plus connues : l’avertissement écrit, la mise à pied disciplinaire et le licenciement.

·         L’avertissement écrit

Sur l’échelle des sanctions, l’avertissement est en bas et constitue une sanction mineure dans la mesure ou la faute reprochée est légère ce qui ne peut pas entrainer de lourdes conséquences sur votre contrat de travail et donc sur vos fonctions, votre rémunération, votre carrière ou votre présence dans l’entreprise.

Attention toutefois, si l’avertissement écrit isolé est une sanction mineure, le cumul d’avertissements écrits doit commencer à vous inquiéter. Dès lors si vous recevez des avertissements successifs pour une même faute, être en retard tous les jours, et que vous ne réagissez pas, alors votre employeur peut engager à votre encontre une procédure de licenciement.

De la même façon, certains indices doivent vous faire réagir si vous recevez un avertissement écrit. Par exemple, soyez vigilant et tentez de rectifier le tir, si vous recevez un mail de votre employeur qui constate une baisse dans la qualité de votre travail et qui formule de nombreuses critiques.

Vous devez, a fortiori, réagir si l’avertissement écrit est sous forme de lettre, la force est bien plus probante qu’un simple mail.

Finalement, si l’avertissement est isolé, il n’est pas nécessaire de s’inquiéter, au-delà il faut prendre du recul sur la situation et tenter de réagir au mieux. Mais dans les deux cas, il est conseillé de toujours répondre aux reproches qui vous sont faits.

·         La mise à pied disciplinaire

D’ores et déjà, il ne faut pas la confondre avec la mise à pied conservatoire qui correspond à une mesure provisoire, de précaution prise par l’employeur en cas de licenciement pour faute grave rendant votre présence dans l’entreprise intolérable.

La mise à pied disciplinaire a véritablement le caractère de sanction. Contrairement à l’avertissement, la mise à pied disciplinaire a des conséquences sur votre contrat de travail. Il sera suspendu. Vous ne toucherez pas votre salaire.

Pour que la mise à pied disciplinaire soit valable, il faudra que votre employeur précise sa durée avec pour condition que la durée ne dépasse pas celle prévue par le règlement intérieur.

·         Le licenciement

C’est la sanction la plus sévère à l’échelle des sanctions puisque les conséquences sur votre contrat de travail sont graves : le licenciement entraine la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Pour autant, selon la faute caractérisée, le licenciement ne sera pas le même.

Il existe en effet 3 types de licenciements pour faute : faute simple, lourde et grave.

La faute simple est la moins « grave » des fautes mais doit être suffisamment sérieuse pour justifier une telle sanction. Par exemple, si vous êtes en retard tous les jours et que rien ne change, votre employeur pourra déclencher une procédure de licenciement pour faute simple. Vous gardez tout de même le bénéficie de vos indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis.

La faute grave correspond à une violation des règles de discipline. Par exemple, en situation d’abandon de poste, votre employeur pourra vous licencier pour faute grave pour n’avoir pas respecté votre obligation de justifier vos absences. Vous perdez le bénéficie de vos indemnités à l’exception de l’indemnité de congés payés.

La faute lourde est le degré le plus fort sur l’échelle des fautes et rend impossible votre présence dans l’entreprise dans la mesure où vous avez eu l’intention de nuire à votre employeur et à votre entreprise. Par ailleurs, vous ne pouvez prétendre à aucune indemnité.

2.      Les règles à respecter pour mettre en œuvre une sanction disciplinaire

Même lorsque la faute est avérée, votre employeur a l’obligation de respecter une procédure disciplinaire sauf dans le cas d’un avertissement écrit.

Dans les autres cas, il a un délai de deux mois, à partir du moment où il a eu connaissance du fait fautif, pour vous convoquer à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.

Suite à l’entretien, votre employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables au moins et un mois maximum pour vous notifier votre sanction.

Pourquoi imposer un tel délai ? Tout simplement parce que lorsque votre employeur a une faute à vous reprocher, il est supposé agir rapidement, surtout lorsque la faute mérite une sanction grave et lourde. Finalement, si votre employeur laisse passer des mois avant de vous faire savoir qu’il a un grief à vous reprocher c’est que finalement ce n’était pas si grave et que par conséquent ça ne mérite pas une sanction.

Article rédigé par Cyrielle BONNY du site http://www.coindusalarie.fr

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