Evaluation du personnel : Et si on revoyait les paradigmes ?

La notion d’évaluation ne doit pas seulement être appliquée aux résultats qu’on a produits à l’entreprise ou à ce qu’on a apporté à l’entreprise. Elle ne doit pas non plus appliquer à ce que l’entreprise a apporté au travailleur en termes d’outputs concrets. Il faut aller plus loin, faire appel au fondement même de la psychologie sociale : l’interaction sociale. L’évaluation du travailleur dans une perspective psychosociologique doit permettre de mettre en exergue des indicateurs des outputs nés non pas simplement de l’appartenance à l’organisation, mais de l’interaction entre l’individu et l’organisation.

On peut engager deux grandes catégories d’indicateurs dans cette perspective : ceux qui sont liés à la transformation sociale individuelle et ceux qui sont liés à la perspective sociale individuelle.

Nous définirons donc dans ce contexte les indicateurs de la transformation sociale individuelle comme étant l’ensemble d’attitudes et d’aptitudes qu’une situation de travail a permis de générer chez un individu. Et l’évaluation du travailleur consistera à dégager qu’est ce qui est né de l’interaction entre le travail et l’organisation en termes d’attitudes, d’aptitudes voire d’habitudes. La question n’est plus par exemple : quelle formation ai-je reçu ? Mais quelle attitude ou aptitude nouvelle est observée chez moi ?

Les organisations pourraient se rendre mieux compte de leur capacité de changer au plus haut point les travailleurs et les individus pourraient mieux prendre conscience de l’ensemble de transformations auxquels ils sont sujets dans des situations de travail particulières.

Cela ouvre un pan de performance important dans la mesure où l’organisation peut développer une culture qui anticipe sur le type de transformation qu’elle peut produire dans les interactions avec les travailleurs et cela peut aider l’individu à envisager d’une manière beaucoup plus orientée, plus ciblée, plus précise, les aspects d’amélioration. La formation continue ou les autres apports de l’organisation ne deviennent plus simplement des formulaires à remplir en début de chaque année ou des objectifs que l’on visualise sans maitrise de l’enjeu concret.

Les indicateurs de perspective sociale individuelle sont ceux qui permettent de mettre en évidence la projection que l’individu se fait sur son avenir professionnel et sur lui-même en tant qu’acteur de cet avenir.

Ces indicateurs sont plus délicats, mais ils cadrent bien avec la question de l’interaction sociale entre l’individu et l’organisation. En effet, dans cette dynamique-là, l’individu se fait une image de lui-même et se fait une image de son avenir. Elle peut parfois être très déformée, mais elle est le fait de l’interaction.

L’évaluation de ce point de vue ne s’intéressera plus seulement aux désirs de carrière de l’individu, mais à sa manière de se percevoir comme technicien, comme professionnel dans des projets de carrière. La perception de l’avenir est en effet différente selon que l’on la regarde à partir du « tout possible, un non man’s land souvent dangereux…ou selon qu’on la regarde à partir « de ce qu’on a obtenu sous la main comme expertise, comme capacité, comme regard nouveau sur soi ».

Les organisations deviennent alors des acteurs d’une progression de carrière qui fait concrètement avancer les meilleurs qui s’améliorent et dont cela se ressent sur eux-mêmes.

Je pense qu’on peut sérieusement revoir la plupart de nos fiches d’évaluations du personnel qui servent plus à satisfaire les Responsables Qualité ou à limoger ceux qui ne font plus l’affaire. Je pense qu’il est possible d’aller vers des outils qui mettent non pas seulement l’individu, non pas seulement l’organisation, mais le mariage et les fruits de ce mariage entre les deux.

 

 

 

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